Por Celson Hupfer – CEO Connekt.
O Recrutamento e Seleção (R&S) ou Talent Acquisition (TA) sempre foi uma das áreas mais importantes da Gestão de Recursos Humanos das empresas. Sua principal missão é a de trazer o talento certo para o desenvolvimento da empresa, no tempo e no custo adequados. Seus erros se traduzem em maior turnover, sobrecarga de trabalho quando não consegue realizar sua função no tempo certo, pouca diversidade e criatividade, clima interno tóxico, etc. Por isso, na maioria das organizações, a função de recrutar e selecionar pessoas esteve quase sempre associada a competências ligadas às disciplinas da psicologia: conhecer pessoas e suas subjetividades, saber avaliar competências comportamentais principalmente, saber interpretar questionários sobre tipos de personalidades e comportamentais, etc. Ainda estão presentes na minha memória as longas discussões em torno de grandes grupos de candidatos para vagas específicas de analistas, gerentes comerciais e mesmo programas de trainee ou estágio que tive durante minha carreira como executivo no sistema financeiro. Depois de testadas as competências técnicas (quando requeridas), a decisão ficava entre quem podia agregar mais ao trabalho em equipe, quem parecia ter uma comunicação melhor, quem acrescentava em criatividade, quem tinha melhor perfil de liderança e assim por diante. Tudo dependia das habilidades de observação por pessoas treinadas nas matérias da análise das características psicossociais de indivíduos.
A essas competências mais técnicas acrescentavam-se outras de natureza ética, como empatia, imparcialidade, transparência, não fazer perguntas invasivas, dar adequados feedbacks e não diminuir ou gerar excesso de expectativas.
Como todos sabemos, a tecnologia chegou também ao R&S e as principais ferramentas disponíveis hoje são as chamadas plataformas ATS – Applicant Tracking System, ou, numa tradução livre, Sistema de Rastreamento de Candidatos. São muitas as disponíveis hoje, entre as quais a Connekt se destaca por seu foco em uma boa experiência para os candidatos. A sua função, como o nome já diz, é de organizar adequadamente os candidatos para que o processo de recrutamento possa ser mais rápido e objetivo (sem tantas subjetividades). Isto é alcançado através de algoritmos que podem ou não utilizar inteligência artificial, esta ainda muito embrionária. Evidentemente, a plataforma não trabalha sozinha. Para ser eficaz, ela precisa de bons volumes de candidatos, que devem ser atraídos pelo desenho de boas estratégias de marketing (o tal do recruiting marketing) e de jornadas digitais muito bem planejadas e desenhadas, para que os candidatos mais adequados cheguem entre os finalistas.
Estas novas tecnologias, portanto, estão requerendo agora novas competências técnicas dos nossos recrutadores. Aquelas antigas não estão sendo descartadas, uma vez que a grande maioria das vagas ainda requer etapas em que elas são requeridas, como entrevistas e dinâmicas presenciais ou não. Mas novas competências são cada vez mais solicitadas e se tornam tão ou mais importantes para que o recrutador cumpra a sua missão de trazer os melhores talentos para o desenvolvimento da empresa. E quais são estas novas competências?
1) Profunda capacidade analítica para compreender antecipadamente e muito bem os requisitos da vaga, as funções e atividades a realizar e as competências requeridas dos candidatos. Isto também era importante no passado, mas o conhecimento podia ir sendo construído à medida que o processo de recrutamento era realizado. Agora estas informações devem estar presentes no corpo da divulgação da vaga e fazer parte da jornada digital pré-definida. Erros aqui podem afastar inúmeros candidatos ou atrair candidatos que não têm nada a ver com o perfil desejado.
2) Capacidades mercadológicas e de vendas. O recrutador de hoje é um vendedor da empresa como marca empregadora e se utiliza das mídias sociais para realizar estas funções. Deve ser capaz de pensar nas melhores estratégias de comunicação (o que comunicar da sua empresa e da sua vaga para atrair os melhores), nas melhores estratégias de marketing e de utilização das mídias sociais mais adequadas (Linkedin, Facebook, Instagram, etc. cada vaga tem seu lugar ideal para ser divulgada)
3) Capacidade estratégica forte para desenvolver as melhores jornadas digitais: quais as perguntas mais adequadas para esta jornada, o que ajuda melhor a diferenciar os mais adequados, quais os melhores testes a aplicar, o que deve deixar para a entrevista digital. Ou seja, com base no que está buscando, quais são as melhores táticas que compõem a estratégia?
4) Capacidade de explorar e analisar bancos de dados, não apenas bancos de talentos. As plataformas disponibilizam bancos de talentos que podem facilmente ser manuseados e o recrutador precisará conhecer um mínimo de técnicas para este manuseio. Mas, para além da capacidade de escolher nomes num banco de talentos, o recrutador deve ser capaz de desenvolver análises no banco de dados gerado pelo seu ATS para extrair lições e insights para futuros processos. Questões como perguntas ou respostas que mais reprovam, tempo médio de contratações, fontes dos melhores candidatos (mídias sociais, job boards) e outras, podem fazer com que os recrutamentos futuros sejam ainda mais eficientes.
Resumindo, não basta ao recrutador de hoje ser um bom conhecedor da psicologia das pessoas. Ele também precisará incorporar competências estratégicas, analíticas e mercadológicas fundamentais para ter sucesso na sua missão dentro da empresa.
