Por Pedro Signorelli, especialista em gestão, com ênfase em OKRs.
Novas práticas para avaliar o desempenho surgem a cada dia no mercado com o objetivo de aprimorar o relacionamento entre os líderes, gestores e colaboradores. Dentre essas práticas, estão os feedbacks contínuos em detrimento dos feedbacks anuais, o que pode ser muito mais funcional do que se imagina.
No entanto, sabemos que essa prática não é muito comum ainda em muitas companhias, que são adeptas ao feedback uma vez por ano, o que não considero suficiente. Consegue imaginar o líder chegando para você e falando assim: “lembra em fevereiro do ano passado (você está em março do ano seguinte) quando você fez tal coisa e aconteceu aquilo? Então…”. Quem vai lembrar?! Pois é, e continuamos fazendo isso.
Para conseguirmos uma promoção bem mais eficiente dessa mudança cultural dentro das empresas é necessário estimular a proximidade, a empatia e a colaboração entre todos os envolvidos. E convenhamos que não dá para esperar resultados diferentes se continuarmos agindo da mesma maneira.
Por isso, os feedbacks contínuos contribuem diretamente para o reconhecimento do trabalho de cada envolvido, dando a cada profissional a oportunidade de ajustar seus comportamentos e atitudes em um curto espaço de tempo, o que pode ser bastante útil para evitar que os problemas virem uma enorme bola de neve.
Além disso, esse estilo de feedbacks está alinhado aos princípios da gestão por OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados) -, onde os ajustes nas metas são feitos ao longo da jornada, geralmente a cada três meses, variando conforme a necessidade de cada empresa/equipe.
O feedback contínuo é uma das ferramentas que, se bem aplicada e com constância, vai melhorar sensivelmente as relações de trabalho, principalmente nas empresas que são mais tradicionais, pois são justamente as que mais necessitam destravar o diálogo entre os colaboradores, líderes e gestores.
Todos devem estar cientes de qual a direção que a empresa está tomando e mais do que isso, é essencial que o colaborador saiba o que precisa ser feito do ponto de vista dele, além do de negócio e o que ele precisa mudar, além dos processos, para ajudar a sua organização a atingir os objetivos de curto prazo, conseguindo chegar ao resultados que foram traçados na estratégia estabelecida.
Chegamos em um ponto em que não dá para esperar um ano para isso, aliás, faz tempo que isso caducou. É preciso que haja uma recorrência, para que possa existir um desenvolvimento e uma evolução na velocidade em que o negócio está mudando. Afinal, o exercício de pontuar as ações dos colaboradores em prol de um ambiente de trabalho mais saudável e aberto a ouvir, promove o bem-estar de todos.
