Por Marcela Rodriguez é Chief People Experience Officer da Nearsure.
Há pouco mais de cinquenta anos, os lendários Beatles se separaram. E com essa separação não apenas chegava ao fim uma das bandas mais influentes do século XX, mas se abria um novo capítulo para seus integrantes, especialmente para um deles: George Harrison.
Por que é interessante analisá-lo? Porque Harrison passara anos em um “segundo plano”, ofuscado pela potência criativa (e egos dominantes) de Lennon e McCartney. No entanto, após a dissolução do grupo, lançou All Things Must Pass, um álbum triplo que deixou claro que havia muito talento escondido por trás de seu aparente estilo “low profile”.
Talvez o grupo não tenha sabido aproveitar essa riqueza interna em sua totalidade. Ou talvez, como acontece também nas organizações, ter os melhores não baste se não se conseguir que as personalidades se entendam, se complementam e possam conviver. Em uma banda, como em qualquer equipe, não se trata apenas de brilhar: trata-se de encontrar o papel de cada um e como fazer com que essa engrenagem funcione.
Vamos ao ponto, pois não se trata de um artigo da Rolling Stone e tampouco um documentário da BBC. Na música — como no futebol ou em uma empresa— pode-se contar com figuras descomunais e ainda assim não alcançar os resultados esperados. O que faz a diferença é entender as dinâmicas internas, as motivações, as tensões e, em definitivo, as personalidades.
Fórmulas? Há milhares. Algumas se aplicam todos os dias e outras seguem sendo terreno pouco explorado. E é aí que quero introduzir o eixo desta exposição: o eneagrama de personalidade. Uma ferramenta que talvez você tenha escutado, mas que raramente se aplica de forma estratégica para potencializar equipes. O eneagrama não é nenhuma moda nova. Tem raízes antigas, mas foi sistematizado no século XX e hoje se usa tanto em desenvolvimento pessoal quanto em entornos organizacionais. Em concreto, esta ferramenta propõe nove tipos de personalidade, cada um com sua própria forma de ver o mundo, de se vincular com outros e de agir sob pressão.
Sim, agir sob pressão. Como quando você é o guitarrista de uma banda estrelar, e sabe que tem apenas um tema por disco enquanto outros dois repartem o protagonismo. Ou como quando vê que em seu grupo há talentos que não levam as capas nem os aplausos, mas são os que sustentam o ritmo, acalmam os egos e fazem com que tudo flua. Porque ao final, nem todos vieram a brilhar com luzes e flashes: alguns estão aí para que o show seja um sucesso total.
Neste contexto, foi Óscar Ichazo quem, nos anos 50, integrou o símbolo eneagramático com os vícios assinalados pelos pensadores egípcios dos anos 250 e 450 e desenvolveu os nove tipos de personalidade, conhecidos como eneatipos. Seu enfoque foi ampliado e validado pelo psiquiatra Claudio Naranjo, quem aportou um olhar científico e criou pontes com a psicologia contemporânea, dando origem ao Eneagrama tal como o conhecemos hoje.
Uma forma prática e acessível de aplicar esta ferramenta é por meio de provas de Eneagrama. Tratam-se de avaliações psicológicas simples que, mediante uma série de perguntas, permitem que as pessoas reflitam sobre como percebem a si mesmas. Ao finalizar, descobrem seu tipo, que (dividido em nove categorias) abarca suas motivações principais, fortalezas, debilidades, ambições e medos. Por isso, esta ferramenta se utiliza cada vez mais em contextos como o desenvolvimento pessoal, o coaching e a gestão de talento em empresas.
Por meio dessa ferramenta, podem-se identificar tipos de perfis que predominam dentro da organização, o que permite desenhar dinâmicas de trabalho e estratégias de desenvolvimento profissional personalizadas.
Os nove tipos do Eneagrama agrupam-se em três grandes centros: o mental (tipos 5, 6 e 7), o emocional (tipos 2, 3 e 4) e o instintivo (tipos 8, 9 e 1) e são: o Perfeccionista (1), o Ajudador (2), o Triunfador (3), o Individualista (4), o Investigador (5), o Leal (6), o Entusiasta (7), o Desafiador (8), e o Pacificador (9).
Um exemplo da aplicação é o de Pathway Vet Alliance, uma rede de clínicas veterinárias que em 2017 incorporou o Eneagrama como parte de sua estratégia de liderança e trabalho em equipe frente a um processo de crescimento acelerado. Em apenas seis meses, 100 % da equipe reportou maior autoconsciência e 75 % disse compreender melhor o estilo dos demais. Além disso, cresceram 52 % em contratações e alcançaram uma retenção do 90% em seu pessoal administrativo.
Cada grupo se relaciona com uma forma principal de interagir com o mundo. Por exemplo, quem se localiza no centro mental costuma ser analítico, orientado ao futuro e excelente para resolver problemas, embora possa experimentar ansiedade ou excesso de raciocínio. Os do centro emocional vinculam-se ao sentimento, valorizam as relações e buscam aprovação, mas podem ter problemas na gestão da culpa e da vergonha. Os do centro instintivo, por sua parte, são pessoas práticas, diretas e orientadas à ação, embora, às vezes, lhes custe conectar com o emocional ou soltar o controle.
Voltando aos Beatles, talvez não se tratasse apenas de que o grupo se separasse, mas de que, durante anos, o quarteto não soube ver o valor completo de cada peça. George Harrison não se tornou mais talentoso de um dia para o outro: simplesmente teve o espaço para expressar sua identidade criativa sem ficar à sombra de outras personalidades dominantes.
Isso é exatamente o que permite o eneagrama: entender que nem todos viemos ocupar o mesmo lugar, que nem todos lideramos da mesma maneira e nem respondemos às mesmas motivações. Quando conhecemos as personalidades que integram uma equipe —e mais ainda, quando as valorizamos — não apenas evitamos tensões desnecessárias: potencializamos o que já está aí, esperando sair. Porque gerir uma equipe não se trata apenas de gerir talento. Trata-se de compreender as pessoas em sua profundidade, de permitir que cada voz encontre o seu lugar.
Em definitivo, não se trata de modas do mundo dos negócios, mas que este método permite reconhecer que por trás de cada perfil há uma história, uma motivação e um modo particular de enfrentar o trabalho. Gerir pessoas, então, não pode reduzir-se exclusivamente a números ou processos, mas deve fazer-se de forma mais artesanal, com paciência, inteligência e, sobretudo, um olhar profundo.
