Por Celson Hupfer – CEO Connekt
De uma maneira geral, duas das principais missões do RH de qualquer empresa são atrair bons profissionais e manter estes profissionais satisfeitos e produtivos para a empresa. Mesmo quando a marca empregadora é muito atraente e forte, as equipes de RH precisam estar sempre atentas para movimentos do mercado, estratégias internas e gestão da liderança, para que conquistas na atração e retenção de pessoas não sejam repentinamente ameaçadas. Manter uma marca empregadora forte exige estratégias bem desenhadas e investimentos permanentes. Até porque, recuperar ou construir a marca cobra esforços muito maiores de todos e nem sempre alcança sucesso. Os reflexos de uma marca empregadora frágil e de estratégias mal desenhadas para reter pessoas se dão sobre as taxas de rotatividade dentro da empresa, o chamado turnover. No presente artigo vou abordar estratégias e ações que devem ser adotadas na entrada de novos colaboradores na empresa, visando impactar satisfatoriamente os indicadores de turnover. Muito poucas vezes elas têm a ver com remuneração, apesar de este ser um fator importante.
De uma maneira geral, o turnover é considerado um mal a ser combatido na maioria das empresas, mesmo quando parece baixo. Algum nível de rotatividade, no entanto, sempre vai ocorrer e muitas vezes é até desejável. O turnover é natural quando decorre de afastamentos de colaboradores por aposentadoria, doenças, invalidez ou morte. E ele também pode ser saudável para muitas organizações, porque ajuda a oxigenar ambientes ou aumentar a inovação e a criatividade das equipes. Pessoas novas e diversas trazem novas ideias, novos modos de ver os processos, novas estratégias.
De imediato, portanto, é importante que você conheça as características do turnover na sua empresa. É necessário avaliar se ele está dentro de padrões aceitáveis ou se você e sua empresa gostariam que ele fosse menor. Para tanto, algumas informações são importantes:
a) A sua primeira questão é saber qual a taxa do seu turnover e como ele se comporta no tempo. Para calcular o turnover pegue o número de pessoas que saíram da empresa mais o número dos que foram admitidos, divida por dois; o resultado você divide pelo número médio de colaboradores da empresa e multiplica por 100. Este é o número do seu turnover. A rotatividade pode ser voluntária ou involuntária. Voluntária é quando os colaboradores pedem demissão e a involuntária é quando a empresa decide desligar as pessoas. Calcule os dois tipos de turnover. Calcule também o turnover para pessoas contratadas com menos de 3 meses na empresa, com menos de 6 meses e com menos de um ano. Eles são indicadores sobre o seu processo de recrutamento e seleção.
b) Saber se o seu turnover é maior ou menor que a média das empresas com as quais você concorre. Esta é uma informação muitas vezes difícil de ser obtida. Recomendo que você tenha contato com seus pares nas empresas concorrentes e compartilhe francamente informações. Isto pode ser bom para ambos os lados e para os colaboradores. Índices piores que os dos concorrentes jogam contra a competitividade de sua empresa, porque o turnover maior custa mais e porque prejudica a imagem da empresa no mercado.
c) Saber quanto custa o seu turnover e o quanto ele incomoda a administração de sua empresa. Os custos mais evidentes do turnover são os custos diretos, como despesas de demissão, de recrutamento e de treinamento de novos colaboradores. Mas existem também custos indiretos que não devem ser negligenciados, como quantidade de pessoas a mais que são necessárias numa área para suprir a menor produtividade das pessoas que estão entrando e daquelas que já estão em processo de saída; custos adicionais decorrentes de horas extras de funcionários em função de equipes incompletas; custos decorrentes de ambiente ruim, etc.
d) Saber as causas do turnover é fundamental. Ele pode ser decorrente de questões mais amplas da empresa, como ausência de planos de carreira, falta de perspectiva das pessoas, falta de propósitos motivadores das equipes, gestão com pouco espaço para as pessoas aprenderem ou se desenvolverem ou remuneração inadequada. Este último item, embora importante, é decisivo apenas quando os demais faltam.
e) O turnover de sua empresa é localizado? Normalmente as taxas de turnover são diferentes entre as diversas áreas da empresa. Algumas atividades têm demanda muito maior do que oferta de trabalhadores, como é o caso das áreas de vendas e de tecnologia. Por conta disso, têm taxas de rotatividade muito maiores. Mas o problema pode não estar aí e ser decorrente de lideranças tóxicas ou inadequadas. Elas podem fazer enormes estragos! O desenvolvimento de melhores líderes é uma possibilidade muitas vezes e é feito através de programas de desenvolvimento ou de aconselhamento (coaching, mentoring ou terapia). Outras vezes, no entanto, você precisará propor a troca por líderes melhores.
Como responsável ou parte da equipe de recrutamento de sua empresa, você muitas vezes tem pouca possibilidade de desenvolver estratégias e planos de ação para a retenção de pessoas e, por isso, parece que esse é um problema das outras equipes do seu RH. Entretanto, como sublinhamos no início deste artigo, as estratégias e ações para combater o turnover devem começar pelo recrutamento e seleção de pessoas. Como sabemos, a missão principal da área de recrutamento é a de atrair e contratar pessoas para que a empresa alcance seus resultados como projetado ou superiores. Contratarmal impacta resultados e afeta as decisões da administração sobre a retenção de pessoas. Resultados piores provavelmente levarão a maiores demissões e, assim, a maior turnover. Como a área de R&S deve contribuir para ter um turnover sob controle?
a) Revise a sua divulgação de vagas. Verifique se você está sendo capaz de atrair bons talentos, se a sua linguagem é clara e objetiva: ela deixa claro o que a empresa busca? Quais as competências e requisitos para a função (job description)? Os benefícios estão claros e de acordo com o mercado?
b) Você está divulgando a sua marca empregadora com efetividade? A maioria das plataformas de recrutamento tem integrações com bancos de talentos (job boards), mas para muitas vagas específicas é necessário que você adote outras estratégias para atrair as melhores pessoas. Estas normalmente não estão procurando novos empregos e, por isso, não estão nos job boards.
c) Revise suas jornadas de seleção de candidatos. As suas jornadas têm os testes adequados? Faz perguntas que permitam chegar aos melhores? Você faz perguntas ou exigências que são realmente necessárias? As suas linhas de corte nas jornadas estão adequadas ou estão muito altas ou baixas? Peça ajuda a algum especialista se precisar.
d) Avalie quem está selecionando e entrevistando os finalistas. Algumas plataformas de recrutamento, como é o caso da Connekt (www.connekt.com.br) possuem relatórios que permitem você avaliar o desempenho de seus recrutadores, tanto no que se refere ao tempo quanto à sua produtividade. Mas é muito importante também que você acompanhe quem está fazendo as entrevistas finais. Os entrevistadores podem estar se deixando contaminar por vieses pessoais e com pouca efetividade na contratação ou podem estar afastando os melhores candidatos.
e) Se a sua taxa de turnover voluntário é alta, especialmente nos primeiros 6 meses na empresa, é bastante provável que as pessoas compraram algo que não lhes foi entregue. Estes candidatos podem sentir ter sido enganados e, por conta disso, não é apenas um potencial talento que você perde, mas alguém que não vai lhe ajudar nos seus esforços de fortalecer a marca empregadora.
f) Se, por outro lado, a taxa de turnover involuntário é alta nos primeiros 6 meses, você está contratando errado e tem problemas no seu processo. Algum ou mais dos itens entre a e d acima estão acontecendo.
A área de R&S pode ainda atuar em muitas outras frentes, ajudando, por exemplo a mostrar que salários e benefícios não estão de acordo com o que o mercado paga, sugerindo entrevistas de desligamento, etc. O importante é que recrutadores e gestores de R&S saibam que o controle do turnover começa lá na entrada das pessoas na sua organização. Assim, gerenciar turnover é também um problema de recrutamento e seleção.
