A transição geracional nas empresas tem levado organizações a adotar estratégias para preservar o conhecimento acumulado por profissionais experientes e preparar novas lideranças. Pesquisa da Robert Half mostra que 32% das companhias consideram manter profissionais aposentados como consultores ou conselheiros para reduzir a perda de capital intelectual.
O levantamento, realizado com 100 executivos brasileiros, aponta que a preservação da expertise de profissionais das gerações Baby Boomers e X tornou-se prioridade diante da aposentadoria gradual de lideranças e das mudanças no perfil das novas gerações, mais conectadas ao ambiente digital e a novos modelos de trabalho.
Mario Custódio, diretor de recrutamento executivo da Robert Half, comenta que a aposentadoria passou a ser encarada de forma diferente por muitos profissionais. “Uma parcela relevante dos profissionais não quer simplesmente se desligar, mas continuar contribuindo de outras formas. Quando a organização abre espaço para novos modelos, a exemplo de oportunidades como conselheiros ou consultores, mantém acesso a um capital intelectual que levaria anos para ser reconstruído”, afirma.
Entre as principais iniciativas adotadas pelas empresas para preservar o conhecimento institucional, o uso de tecnologia lidera o ranking. Cerca de 49% dos executivos apontam investimentos em ferramentas para registrar e compartilhar o conhecimento organizacional. Em seguida aparecem a implementação de sistemas de gestão do conhecimento (46%), programas de capacitação para novas lideranças (46%), iniciativas de colaboração entre diferentes gerações (37%) e workshops de transferência de conhecimento (35%). Programas de mentoria e mentoria reversa também foram citados por 35% dos entrevistados.
Custódio lembra ainda que o período atual representa uma oportunidade limitada para que as empresas promovam a transferência de conhecimento enquanto essas lideranças ainda permanecem em atividade. “Mentorias, tanto tradicionais quanto reversas, vêm ganhando espaço porque criam uma troca real. Profissionais em início de carreira adquirem conhecimentos valiosos sobre o negócio, enquanto os mais experientes se beneficiam de novas perspectivas e formas de trabalhar, influenciando positivamente a maneira como pensam e atuam”, observa.
Além da preservação da experiência acumulada, as organizações também direcionam esforços para desenvolver futuras lideranças. As principais estratégias identificadas pela pesquisa são o desenvolvimento de lideranças orientadas por propósito (48%) e a oferta de oportunidades de aprendizado prático (48%), seguidas pela integração de temas relacionados à saúde mental e bem-estar aos programas de formação gerencial (45%). Também aparecem iniciativas voltadas à diversidade e inclusão, programas com foco em perfil empreendedor e treinamentos flexíveis, todos com 37% das respostas.
Para o diretor da Robert Half, o interesse das novas gerações por cargos executivos depende cada vez mais de uma construção estruturada da carreira. “Existe uma mudança interessante no comportamento das novas gerações. Nem todo mundo enxerga a liderança executiva como próximo passo natural. Isso exige das companhias um desenho mais intencional dessa jornada, com experiências concretas e visibilidade real sobre o impacto do cargo. Quando isso acontece, o interesse tende a surgir de forma mais consistente”, conclui.
A pesquisa foi realizada de forma online por uma empresa independente, a pedido da Robert Half, com a participação de 100 executivos brasileiros, incluindo profissionais de nível C-level, membros de conselhos, diretores e gestores.
