Por Renan Conde, CEO Brasil da Factorial.
A Inteligência Artificial (IA) tem revolucionado o setor de Recursos Humanos, promovendo uma abordagem mais centralizada, otimizada e estratégica. Embora as vantagens sejam inúmeras, muitos profissionais ainda hesitam em adotar completamente essa transformação, pois enxergam na digitalização uma possível ameaça ao contato humano, que sempre foi um elemento fundamental do setor.
Nesse contexto, a centralização de processos se torna um pilar essencial para uma transição bem-sucedida, uma vez que, em algumas empresas, ainda hoje as atividades do setor são realizadas por meio de plataformas e planilhas diferentes ou pilhas de papéis engavetadas. A digitalização das tarefas manuais através da IA permite automatizar tarefas rotineiras e concentrar dados e fluxos de trabalho em uma única plataforma, resultando em maior controle, precisão e uma redução significativa de custos. A inteligência artificial analisa informações, históricos e dados de uma plataforma para recomendar boas práticas em gestão de pessoas, oferecer previsões sobre possíveis cenários e sugerir melhorias no processo de tomada de decisões administrativas e burocráticas. Em vez de dispersar informações em diversos sistemas e planilhas, a centralização promovida pela tecnologia integra dados de recrutamento, folha de pagamento, desempenho e desenvolvimento, agilizando a tomada de decisões e ampliando a capacidade analítica da equipe de RH.
Embora a transformação digital no RH esteja em expansão e a lA tenha demonstrado grande potencial para gerar ganhos de receita, seu uso ainda está concentrado em áreas tradicionalmente associadas à tecnologia. De acordo com pesquisa recente divulgada pela Distrito, nomeada IA for RH, 63,2% das organizações apontaram a área de TI como a principal usuária de IA, seguida pelo RH, mencionado por 44,8% dos entrevistados. O estudo revela que um fator limitante importante é a falta de uma estratégia clara para a implementação da IA – menos de um terço das empresas relataram ter uma abordagem bem definida para adotar essa tecnologia, enquanto 34,5% admitiram não possuir nenhuma estratégia em andamento.
Esse dado é especialmente relevante quando pensamos que RH, por lidar diretamente com dados pessoais e financeiros, exige alta segurança e aderência a normas de compliance. A falta de conhecimento, estratégia e a visão limitada sobre como a IA pode beneficiar o setor resultam em uma experiência fragmentada e pouco eficiente.
Essa inovação é, antes de tudo, uma ferramenta para gerar insights valiosos. Ao estabilizar os processos, conseguimos explorar a montanha de dados disponíveis, simplificá-los e, mais importante, compreendê-los de forma a entregar valor real ao usuário. Não se trata apenas de ser “data-driven“, mas de ser “user-data-driven“: o dado deve ser transformado em algo útil e aplicável ao negócio. Para um C-Level, por exemplo, isso significa focar em elementos-chave como custos e produtividade. A proposta deve ser focada sempre em converter dados em alavancas estratégicas que promovam o sucesso de negócios, sejam eles uma padaria, uma linha de produção, uma consultoria ou uma tech company de ponta na Faria Lima. Essa é a experiência que é necessário buscar proporcionar.
A IA no RH não se resume apenas a automatizar processos repetitivos; ela otimiza a experiência completa, tornando-a mais ágil e eficiente. Quando as empresas centralizam dados e processos numa plataforma com IA – depois da tecnologia adotada no RH –, elas também ganham a possibilidade de visualizar análises preditivas, personalizar programas de desenvolvimento e realizar contratações de maneira mais estratégica.
A inteligência artificial representa um salto disruptivo, mas seu verdadeiro impacto só se manifesta quando se torna parte da rotina, acessível até para aqueles com baixa familiaridade digital. Tome como exemplo o ChatGPT: no início do ano, seu uso era restrito e sua aplicação pouco clara. Hoje, testemunhamos uma fase de maturação da IA, com a tecnologia incorporada aos processos do dia a dia. A última atualização do WhatsApp e da Siri, por exemplo, integrou a IA de forma nativa, acompanhando o movimento das Big Techs em fazer da IA um pilar dos seus produtos. É assim que uma inovação se consolida na rotina. Na Factorial, aplicamos essa mesma filosofia no contexto de RH, onde a automação é intensificada pela IA para aprimorar e transformar processos.
Essa inovação é, antes de tudo, uma ferramenta para gerar insights valiosos. Ao estabilizar os processos, conseguimos explorar a montanha de dados disponíveis, simplificá-los e, mais importante, compreendê-los de forma a entregar valor real ao usuário. Não se trata apenas de ser “data-driven“, mas de ser “user-data-driven“: o dado deve ser transformado em algo útil e aplicável ao negócio. Para um C-Level, por exemplo, isso significa focar em elementos-chave como custos e produtividade. A proposta deve ser focada sempre em converter dados em alavancas estratégicas que promovam o sucesso de negócios, sejam eles uma padaria, uma linha de produção, uma consultoria ou uma tech company de ponta na Faria Lima. Essa é a experiência que é necessário buscar proporcionar.
Estamos em um ponto de inflexão: empresas que abraçarem a IA no RH estarão à frente, preparadas para competir em um mercado onde agilidade, segurança e personalização são diferenciais. Adotar IA no RH não significa substituir o fator humano, mas reforçá-lo com recursos que otimizam a experiência de todos os envolvidos, centralizando o que antes era descentralizado e oneroso. O impacto é real e transformador. É hora de superar o medo e abraçar a oportunidade de evoluir. No mundo atual, a eficiência é aliada à inovação, e a centralização de processos com IA é o caminho mais promissor para o futuro do RH.
