Estudo realizado pelo Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas (FGV IBRE) revela que o capital humano no Brasil cresceu 2,2% ao ano no período entre 1995 e 2023. O trabalho teve como base o cruzamento dos dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) e da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), que possuem informações sobre salário e educação dos brasileiros.
A pesquisadora Janaína Feijó, uma das autoras do “Mensuração do Capital Humano e Suas Implicações Sobre a Produtividade da Economia Brasileira”, comenta ser muito difícil dimensionar o capital humano: “No Brasil, existe uma lacuna de índices de capital humano, pois apesar de haver alguns organismos internacionais que mensuram este valor, acabam por deixar de fora algumas particularidades da economia de cada um dos países”. Já o pesquisador Fernando Veloso, coordenador do Observatório da Produtividade Regis Bonelli, explica que a pesquisa levou em consideração não somente a expansão da educação, mas também a experiência profissional e as horas trabalhadas dos brasileiros ocupados.
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Realidade
Apesar da melhora verificada pelo estudo do FGV IBRE, ainda existe no mercado de trabalho, principalmente no comércio, uma dificuldade muito grande de atrair e reter talentos, o que acaba por reduzir a qualidade prestada em produtos e serviços, bem como a produtividade. As mudanças no modo como as novas gerações veem a relação de trabalho intensificaram esse processo e tornaram algumas atividades menos atrativas aos jovens. Mas como o varejo conseguirá se adaptar a tal realidade?
O estudo “Futuro do Trabalho: 20 Tendências para Você e Sua Empresa Navegarem”, realizado pelo ManpowerGroup em parceria com O Futuro das Coisas, verificou que cerca de 40% das habilidades essenciais dos profissionais em geral podem mudar nos próximos cinco anos, exigindo que as empresas adotem uma abordagem proativa na capacitação de seus funcionários. Outro ponto importante levantado pela pesquisa: 70% dos trabalhadores preferem modelos híbridos de atuação, combinando a flexibilidade do trabalho remoto com a interação do ambiente físico.
Diante desse cenário, 83% das empresas pesquisadas informaram que estão revisando suas estratégias de bem-estar para incluir suporte à saúde mental, refletindo uma mudança significativa nas prioridades organizacionais. Bia Nóbrega, especialista em Desenvolvimento Humano e Organizacional, afirma que se mostra necessário um olhar mais integrado e holístico para a gestão de talentos e a sustentabilidade dos negócios. “A transformação digital já aconteceu e as novas dinâmicas de trabalho estão redefinindo o comportamento do mercado”, adverte. “Por isso, as empresas precisam adotar estratégias que coloquem o bem-estar dos colaboradores no centro de suas operações. Flexibilidade, respeito e autonomia são fundamentais para retenção de talentos e produtividade”.
Rica Mello, especialista em gestão de empresas e fundador do grupo BCB, acredita ser essencial que as empresas compreendam as novas prioridades dos profissionais. “Remuneração deixou de ser o principal fator motivacional, sendo substituído pela flexibilidade, bem-estar e um ambiente de trabalho agradável”, sustenta. Ele cita os dados coletados pela 24ª edição do Índice de Confiança Robert Half que mostram que 76% dos profissionais preferem o modelo híbrido, enquanto 18% apoiam o home office integral e apenas 6% querem o regime presencial total. “Empresas têm investido em estratégias de employee experience, visando melhorar a experiência dos colaboradores e oferecer maior conforto e bem-estar, com iniciativas interessantes”, ressalta.
Geração Z
Entre as ações tomadas pelas organizações estão restaurantes corporativos dentro das empresas, proporcionando alimentação de qualidade sem a necessidade de deslocamento, hortas nos edifícios, oferta de aulas de pilates e exercícios funcionais, sessões de degustação de vinhos ao final do expediente, promovendo interação e relaxamento, campeonatos de futebol organizados entre times da própria empresa e de outras companhias, fortalecendo os laços entre os colaboradores e incentivando a prática de atividades físicas. Logicamente, nem todas essas ações se encaixam com perfeição nas mais diferentes realidades das empresas no Brasil. “Para justificar o retorno ao escritório, é crucial alinhar o propósito do trabalho ao local e ser transparente com o profissional”, destaca Rica. “A inclusão é outro ponto fundamental: um ambiente de trabalho inclusivo, que atenda às necessidades emocionais e físicas dos funcionários, pode aumentar o engajamento e o desempenho”. Para reforçar, ele adverte que o retorno ao trabalho presencial exige uma abordagem multifacetada, que vá além de benefícios tradicionais, focando na experiência do colaborador e criando um ambiente de trabalho acolhedor.
Para Marcus Marques, especialista em aceleração empresarial, os jovens da Geração Z são altamente conectados com as tecnologias e redes sociais do mundo atual, e valorizam a transparência, autenticidade das marcas e a possibilidade de promoção, ou seja, de serem reconhecidos. Nascidos entre 1995 e 2010, essa faixa da população brasileira já está presente no mercado de trabalho e carrega com ela algumas características próprias que, muitas vezes, vão de encontro aos interesses das empresas. Entre as quais, a preferência pela flexibilidade do regime híbrido de trabalho. “Além disso, anseiam por oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional”, ressalta. Diante disso, Marcus recomenda que os empresários invistam em um ambiente de trabalho que valorize a inovação, transparência, colaboração e reconheça a contribuição desses jovens profissionais. “Eles são criativos e trazem uma energia nova para as empresas porque estão sempre em busca de soluções inovadoras e têm uma facilidade maior com tecnologias, softwares e redes”, argumenta. “Unir essas habilidades ao ambiente de trabalho pode trazer grandes benefícios para a empresa, visto que hoje em dia não se trata apenas de ser mais produtivo, mas criar estratégias para que as redes sociais, tecnologias, planilhas e sistemas sejam integrados”.
Ele crê ainda ser fundamental oferecer oportunidades de aprendizado e crescimento. “É perceptível que eles têm muita sede por crescimento e desenvolvimento. Programas de capacitação, benefícios, plano de carreira, treinamentos, feedbacks 1 a 1 e um ambiente que estimule o aprendizado são essenciais para mantê-los engajados e motivados. Eles não buscam apenas estar ali, mas querem entender o porquê estão ali e como podem iniciar um próximo passo”. Por fim, Marcus avalia que programas de bonificação, metas e produtividade são pontos considerados importantes para a geração, que busca crescer e atingir resultados junto com a empresa. “Promover uma cultura forte atrai esses talentos, mas também enriquece o ambiente de trabalho e estimula a criatividade”, sugere. “Costumo dizer que a cultura é o gestor invisível da empresa, uma vez que estimula as pessoas a agirem a todo tempo de forma correta, ainda que os gestores não estejam ao redor”.
