{"id":7411,"date":"2021-12-10T08:44:00","date_gmt":"2021-12-10T11:44:00","guid":{"rendered":"https:\/\/sincomavi.org.br\/?p=7411"},"modified":"2021-12-07T08:51:33","modified_gmt":"2021-12-07T11:51:33","slug":"turnover-um-problema-que-deve-ser-enfrentado-desde-o-inicio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sincomavi.org.br\/?p=7411","title":{"rendered":"Turnover: um problema que deve ser enfrentado desde o in\u00edcio"},"content":{"rendered":"<style>.wp-block-kadence-spacer.kt-block-spacer-_9cff1a-79 .kt-block-spacer{height:60px;}.wp-block-kadence-spacer.kt-block-spacer-_9cff1a-79 .kt-divider{border-top-width:1px;height:1px;border-top-color:#eee;width:80%;border-top-style:solid;}<\/style>\n<div class=\"wp-block-kadence-spacer aligncenter kt-block-spacer-_9cff1a-79\"><div class=\"kt-block-spacer kt-block-spacer-halign-center\" style=\"height:60px\"><hr class=\"kt-divider\" style=\"border-top-color:#eee;border-top-width:1px;width:80%;border-top-style:solid\"\/><\/div><\/div>\n\n\n\n<p><strong>Por Celson Hupfer \u2013 CEO Connekt<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>De uma maneira geral, duas das principais miss\u00f5es do RH de qualquer empresa s\u00e3o atrair bons profissionais e manter estes profissionais satisfeitos e produtivos para a empresa. Mesmo quando a marca empregadora \u00e9 muito atraente e forte, as equipes de RH precisam estar sempre atentas para movimentos do mercado, estrat\u00e9gias internas e gest\u00e3o da lideran\u00e7a, para que conquistas na atra\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de pessoas n\u00e3o sejam repentinamente amea\u00e7adas. Manter uma marca empregadora forte exige estrat\u00e9gias bem desenhadas e investimentos permanentes. At\u00e9 porque, recuperar ou construir a marca cobra esfor\u00e7os muito maiores de todos e nem sempre alcan\u00e7a sucesso. Os reflexos de uma marca empregadora fr\u00e1gil e de estrat\u00e9gias mal desenhadas para reter pessoas se d\u00e3o sobre as taxas de rotatividade dentro da empresa, o chamado turnover. No presente artigo vou abordar estrat\u00e9gias e a\u00e7\u00f5es que devem ser adotadas na entrada de novos colaboradores na empresa, visando impactar satisfatoriamente os indicadores de turnover. Muito poucas vezes elas t\u00eam a ver com remunera\u00e7\u00e3o, apesar de este ser um fator importante.<\/p>\n\n\n\n<p>De uma maneira geral, o turnover \u00e9 considerado um mal a ser combatido na maioria das empresas, mesmo quando parece baixo. Algum n\u00edvel de rotatividade, no entanto, sempre vai ocorrer e muitas vezes \u00e9 at\u00e9 desej\u00e1vel. O turnover \u00e9 natural quando decorre de afastamentos de colaboradores por aposentadoria, doen\u00e7as, invalidez ou morte. E ele tamb\u00e9m pode ser saud\u00e1vel para muitas organiza\u00e7\u00f5es, porque ajuda a oxigenar ambientes ou aumentar a inova\u00e7\u00e3o e a criatividade das equipes. Pessoas novas e diversas trazem novas ideias, novos modos de ver os processos, novas estrat\u00e9gias.<\/p>\n\n\n\n<p>De imediato, portanto, \u00e9 importante que voc\u00ea conhe\u00e7a as caracter\u00edsticas do turnover na sua empresa. \u00c9 necess\u00e1rio avaliar se ele est\u00e1 dentro de padr\u00f5es aceit\u00e1veis ou se voc\u00ea e sua empresa gostariam que ele fosse menor. Para tanto, algumas informa\u00e7\u00f5es s\u00e3o importantes:<\/p>\n\n\n\n<p>a) A sua primeira quest\u00e3o \u00e9 saber qual a taxa do seu turnover e como ele se comporta no tempo. Para calcular o turnover pegue o n\u00famero de pessoas que sa\u00edram da empresa mais o n\u00famero dos que foram admitidos, divida por dois; o resultado voc\u00ea divide pelo n\u00famero m\u00e9dio de colaboradores da empresa e multiplica por 100. Este \u00e9 o n\u00famero do seu turnover. A rotatividade pode ser volunt\u00e1ria ou involunt\u00e1ria. Volunt\u00e1ria \u00e9 quando os colaboradores pedem demiss\u00e3o e a involunt\u00e1ria \u00e9 quando a empresa decide desligar as pessoas. Calcule os dois tipos de turnover. Calcule tamb\u00e9m o turnover para pessoas contratadas com menos de 3 meses na empresa, com menos de 6 meses e com menos de um ano. Eles s\u00e3o indicadores sobre o seu processo de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<p>b) Saber se o seu turnover \u00e9 maior ou menor que a m\u00e9dia das empresas com as quais voc\u00ea concorre. Esta \u00e9 uma informa\u00e7\u00e3o muitas vezes dif\u00edcil de ser obtida. Recomendo que voc\u00ea tenha contato com seus pares nas empresas concorrentes e compartilhe francamente informa\u00e7\u00f5es. Isto pode ser bom para ambos os lados e para os colaboradores. \u00cdndices piores que os dos concorrentes jogam contra a competitividade de sua empresa, porque o turnover maior custa mais e porque prejudica a imagem da empresa no mercado.<\/p>\n\n\n\n<p>c) Saber quanto custa o seu turnover e o quanto ele incomoda a administra\u00e7\u00e3o de sua empresa. Os custos mais evidentes do turnover s\u00e3o os custos diretos, como despesas de demiss\u00e3o, de recrutamento e de treinamento de novos colaboradores. Mas existem tamb\u00e9m custos indiretos que n\u00e3o devem ser negligenciados, como quantidade de pessoas a mais que s\u00e3o necess\u00e1rias numa \u00e1rea para suprir a menor produtividade das pessoas que est\u00e3o entrando e daquelas que j\u00e1 est\u00e3o em processo de sa\u00edda; custos adicionais decorrentes de horas extras de funcion\u00e1rios em fun\u00e7\u00e3o de equipes incompletas; custos decorrentes de ambiente ruim, etc.<\/p>\n\n\n\n<p>d) Saber as causas do turnover \u00e9 fundamental. Ele pode ser decorrente de quest\u00f5es mais amplas da empresa, como aus\u00eancia de planos de carreira, falta de perspectiva das pessoas, falta de prop\u00f3sitos motivadores das equipes, gest\u00e3o com pouco espa\u00e7o para as pessoas aprenderem ou se desenvolverem ou remunera\u00e7\u00e3o inadequada. Este \u00faltimo item, embora importante, \u00e9 decisivo apenas quando os demais faltam.<\/p>\n\n\n\n<p>e) O turnover de sua empresa \u00e9 localizado? Normalmente as taxas de turnover s\u00e3o diferentes entre as diversas \u00e1reas da empresa. Algumas atividades t\u00eam demanda muito maior do que oferta de trabalhadores, como \u00e9 o caso das \u00e1reas de vendas e de tecnologia. Por conta disso, t\u00eam taxas de rotatividade muito maiores. Mas o problema pode n\u00e3o estar a\u00ed e ser decorrente de lideran\u00e7as t\u00f3xicas ou inadequadas. Elas podem fazer enormes estragos! O desenvolvimento de melhores l\u00edderes \u00e9 uma possibilidade muitas vezes e \u00e9 feito atrav\u00e9s de programas de desenvolvimento ou de aconselhamento (coaching, mentoring ou terapia). Outras vezes, no entanto, voc\u00ea precisar\u00e1 propor a troca por l\u00edderes melhores.<\/p>\n\n\n\n<p>Como respons\u00e1vel ou parte da equipe de recrutamento de sua empresa, voc\u00ea muitas vezes tem pouca possibilidade de desenvolver estrat\u00e9gias e planos de a\u00e7\u00e3o para a reten\u00e7\u00e3o de pessoas e, por isso, parece que esse \u00e9 um problema das outras equipes do seu RH. Entretanto, como sublinhamos no in\u00edcio deste artigo, as estrat\u00e9gias e a\u00e7\u00f5es para combater o turnover devem come\u00e7ar pelo recrutamento e sele\u00e7\u00e3o de pessoas. Como sabemos, a miss\u00e3o principal da \u00e1rea de recrutamento \u00e9 a de atrair e contratar pessoas para que a empresa alcance seus resultados como projetado ou superiores. Contratarmal impacta resultados e afeta as decis\u00f5es da administra\u00e7\u00e3o sobre a reten\u00e7\u00e3o de pessoas. Resultados piores provavelmente levar\u00e3o a maiores demiss\u00f5es e, assim, a maior turnover. Como a \u00e1rea de R&amp;S deve contribuir para ter um turnover sob controle?<\/p>\n\n\n\n<p>a) Revise a sua divulga\u00e7\u00e3o de vagas. Verifique se voc\u00ea est\u00e1 sendo capaz de atrair bons talentos, se a sua linguagem \u00e9 clara e objetiva: ela deixa claro o que a empresa busca? Quais as compet\u00eancias e requisitos para a fun\u00e7\u00e3o (job description)? Os benef\u00edcios est\u00e3o claros e de acordo com o mercado?<\/p>\n\n\n\n<p>b) Voc\u00ea est\u00e1 divulgando a sua marca empregadora com efetividade? A maioria das plataformas de recrutamento tem integra\u00e7\u00f5es com bancos de talentos (job boards), mas para muitas vagas espec\u00edficas \u00e9 necess\u00e1rio que voc\u00ea adote outras estrat\u00e9gias para atrair as melhores pessoas. Estas normalmente n\u00e3o est\u00e3o procurando novos empregos e, por isso, n\u00e3o est\u00e3o nos job boards.<\/p>\n\n\n\n<p>c) Revise suas jornadas de sele\u00e7\u00e3o de candidatos. As suas jornadas t\u00eam os testes adequados? Faz perguntas que permitam chegar aos melhores? Voc\u00ea faz perguntas ou exig\u00eancias que s\u00e3o realmente necess\u00e1rias? As suas linhas de corte nas jornadas est\u00e3o adequadas ou est\u00e3o muito altas ou baixas? Pe\u00e7a ajuda a algum especialista se precisar.<\/p>\n\n\n\n<p>d) Avalie quem est\u00e1 selecionando e entrevistando os finalistas. Algumas plataformas de recrutamento, como \u00e9 o caso da Connekt (<a href=\"http:\/\/www.connekt.com.br\">www.connekt.com.br<\/a>) possuem relat\u00f3rios que permitem voc\u00ea avaliar o desempenho de seus recrutadores, tanto no que se refere ao tempo quanto \u00e0 sua produtividade. Mas \u00e9 muito importante tamb\u00e9m que voc\u00ea acompanhe quem est\u00e1 fazendo as entrevistas finais. Os entrevistadores podem estar se deixando contaminar por vieses pessoais e com pouca efetividade na contrata\u00e7\u00e3o ou podem estar afastando os melhores candidatos.<\/p>\n\n\n\n<p>e) Se a sua taxa de turnover volunt\u00e1rio \u00e9 alta, especialmente nos primeiros 6 meses na empresa, \u00e9 bastante prov\u00e1vel que as pessoas compraram algo que n\u00e3o lhes foi entregue. Estes candidatos podem sentir ter sido enganados e, por conta disso, n\u00e3o \u00e9 apenas um potencial talento que voc\u00ea perde, mas algu\u00e9m que n\u00e3o vai lhe ajudar nos seus esfor\u00e7os de fortalecer a marca empregadora.<\/p>\n\n\n\n<p>f) Se, por outro lado, a taxa de turnover involunt\u00e1rio \u00e9 alta nos primeiros 6 meses, voc\u00ea est\u00e1 contratando errado e tem problemas no seu processo. Algum ou mais dos itens entre a e d acima est\u00e3o acontecendo.<\/p>\n\n\n\n<p>A \u00e1rea de R&amp;S pode ainda atuar em muitas outras frentes, ajudando, por exemplo a mostrar que sal\u00e1rios e benef\u00edcios n\u00e3o est\u00e3o de acordo com o que o mercado paga, sugerindo entrevistas de desligamento, etc. O importante \u00e9 que recrutadores e gestores de R&amp;S saibam que o controle do turnover come\u00e7a l\u00e1 na entrada das pessoas na sua organiza\u00e7\u00e3o. Assim, gerenciar turnover \u00e9 tamb\u00e9m um problema de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Por Celson Hupfer \u2013 CEO Connekt De uma maneira geral, duas das principais miss\u00f5es do RH de qualquer empresa s\u00e3o atrair bons profissionais e manter estes profissionais satisfeitos e produtivos para a empresa. 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