Por Jaime Vasconcellos, economista.<\/strong><\/p>\n\n\n\nA partir do pr\u00f3ximo dia 26 de maio de 2026 entra definitivamente em vigor a atualiza\u00e7\u00e3o da Norma Regulamentadora n\u00ba 1 (NR-1), que torna obrigat\u00f3ria a inclus\u00e3o dos chamados riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas. Ap\u00f3s um adiamento de um ano, a regra amplia de forma significativa o escopo da gest\u00e3o de sa\u00fade e seguran\u00e7a no trabalho, exigindo dos empregadores um olhar cada vez mais abrangente sobre a organiza\u00e7\u00e3o do trabalho e sobre as condi\u00e7\u00f5es que garantem um ambiente profissional saud\u00e1vel, tanto do ponto de vista f\u00edsico quanto psicossocial.<\/p>\n\n\n\n
At\u00e9 ent\u00e3o, a maior parte das rotinas de preven\u00e7\u00e3o nas empresas estava concentrada aos riscos f\u00edsicos, qu\u00edmicos e ergon\u00f4micos. Com a atualiza\u00e7\u00e3o da NR-1, fatores ligados a transtornos mentais passam a tamb\u00e9m ter protagonismo na agenda de preven\u00e7\u00e3o nas rela\u00e7\u00f5es do trabalho. Exemplos de causadores dessas patologias s\u00e3o sobrecarga de trabalho, metas desproporcionais, conflitos organizacionais recorrentes, pr\u00e1ticas inadequadas de lideran\u00e7a, aus\u00eancia de canais de escuta e epis\u00f3dios de ass\u00e9dio moral.<\/p>\n\n\n\n
Sob a \u00f3tica econ\u00f4mica, trata-se de uma mudan\u00e7a relevante, pois amplia responsabilidades e introduz novos desafios de gest\u00e3o empresarial. A norma determina que os riscos psicossociais sejam identificados, avaliados e controlados pelas empresas dentro do PGR. Isso pode envolver diagn\u00f3sticos do ambiente organizacional, an\u00e1lise das jornadas e da distribui\u00e7\u00e3o de tarefas, avalia\u00e7\u00e3o das pr\u00e1ticas de lideran\u00e7a e acompanhamento de indicadores como afastamentos por motivo de sa\u00fade e rotatividade. O descumprimento das exig\u00eancias pode resultar em autua\u00e7\u00f5es e multas administrativas, cujos valores variam conforme o porte da empresa, a gravidade da infra\u00e7\u00e3o e eventual reincid\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n
Um dos principais desafios da nova exig\u00eancia est\u00e1 justamente na natureza subjetiva de muitos fatores psicossociais, ou mais precisamente, de concluir que \u00e9 o trabalho o causador de tais transtornos. Diferentemente de um risco f\u00edsico ou de um equipamento de prote\u00e7\u00e3o, cuja mensura\u00e7\u00e3o costuma ser objetiva, aspectos como press\u00e3o por metas, clima organizacional ou qualidade da lideran\u00e7a exigem instrumentos de avalia\u00e7\u00e3o mais qualitativos. Essa caracter\u00edstica tende a gerar d\u00favidas entre empres\u00e1rios sobre como comprovar, de forma pr\u00e1tica, a ado\u00e7\u00e3o de medidas adequadas.<\/p>\n\n\n\n
Nesse contexto, um dos pontos mais discutidos \u00e9 a chamada prova negativa do nexo causal, ou seja, a capacidade da empresa de demonstrar que adotou medidas razo\u00e1veis para evitar que o ambiente de trabalho seja o respons\u00e1vel pelo eventual adoecimento de um colaborador. Em termos pr\u00e1ticos, isso significa que a organiza\u00e7\u00e3o precisa demonstrar que estruturou pol\u00edticas, diagn\u00f3sticos e a\u00e7\u00f5es preventivas cont\u00ednuas voltadas \u00e0 promo\u00e7\u00e3o de um ambiente laboral saud\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n
Para isso, a organiza\u00e7\u00e3o documental ganha import\u00e2ncia estrat\u00e9gica. Exames admissionais bem realizados (linha de base da sa\u00fade do trabalhador), registros detalhados do PGR, evid\u00eancias de treinamentos, avalia\u00e7\u00f5es de clima organizacional, protocolos de gest\u00e3o de conflitos, acompanhamento de afastamentos e a\u00e7\u00f5es de melhoria do ambiente de trabalho precisam estar organizados, atualizados e, sobretudo, refletir a realidade da companhia. Tudo com muito cuidado quanto a preserva\u00e7\u00e3o das informa\u00e7\u00f5es sigilosas de cada trabalhador. <\/p>\n\n\n\n
A boa not\u00edcia \u00e9 que muitas das medidas preventivas exigidas pela nova abordagem n\u00e3o necessariamente implicam grandes investimentos. H\u00e1 a\u00e7\u00f5es simples, de baixo custo e que podem ser adotadas desde j\u00e1. Fortalecer a cultura de feedback <\/em>nas equipes, capacitar lideran\u00e7as para uma gest\u00e3o mais equilibrada, criar canais seguros de escuta para colaboradores, incentivar atividades f\u00edsicas\/bem-estar e cuidar para que metas e prazos sejam realistas s\u00e3o iniciativas exemplificativas que ajudam a reduzir tens\u00f5es organizacionais e a melhorar o clima de trabalho.<\/p>\n\n\n\nPara o varejo de materiais de constru\u00e7\u00e3o, setor marcado pela intensividade em m\u00e3o de obra, rotinas intensas e metas sobre vendas, essas medidas tornam-se ainda mais relevantes. Ambientes organizacionais com n\u00edveis elevados de estresse tendem a registrar maior absente\u00edsmo, aumento do chamado presente\u00edsmo (quando o trabalhador comparece, mas produz abaixo do potencial), al\u00e9m de maior rotatividade e crescimento de afastamentos por quest\u00f5es de sa\u00fade.<\/p>\n\n\n\n
Dados da Previd\u00eancia Social indicam que os afastamentos por transtornos como ansiedade, depress\u00e3o e burnout cresceram no Brasil de pouco mais de 90 mil casos em 2020 para quase 550 mil em 2025. Ou seja, a atualiza\u00e7\u00e3o da NR-1 surge como uma resposta regulat\u00f3ria esperada de uma realidade que j\u00e1 impacta diretamente a produtividade e os custos das empresas.<\/p>\n\n\n\n
Diante desse cen\u00e1rio, mais do que uma obriga\u00e7\u00e3o legal, a gest\u00e3o estruturada dos riscos psicossociais tende a se consolidar como uma estrat\u00e9gia empresarial de efici\u00eancia. Empresas que antecipam diagn\u00f3sticos, organizam os seus registros, fortalecem pr\u00e1ticas de lideran\u00e7a e investem em ambientes de trabalho mais equilibrados n\u00e3o apenas reduzem riscos jur\u00eddicos e impactos econ\u00f4micos, como tamb\u00e9m preservam capital humano e criam condi\u00e7\u00f5es mais favor\u00e1veis para sustentar produtividade em um cen\u00e1rio cada vez mais desafiador.<\/p>\n\n\n\n
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